- Pracodawca planuje wprowadzić system przerywanego czasu pracy dla części załogi. Zgodnie z prawem tę decyzję musi skonsultować z wybranymi przez załogę przedstawicielami. Jednak załoga jest rozproszona po całej Polsce, w oddziałach terenowych. Czy wolno przeprowadzić wybory przedstawicieli jedynie w części placówek, które będą objęte tym systemem czasu pracy? Kodeks pracy nie mówi, jak załoga ma wybrać swoich przedstawicieli. Jednak analogicznie do np. wyborów parlamentarnych lub samorządowych, również te wybory powinny być powszechne i każdy pracownik powinien mieć szansę oddać głos. Kwestie operacyjne, np. rozproszenie załogi i logistyka, nie powinny wpływać na podstawowe reguły gry wyborczej. Czytaj też: Przedstawiciel pracowników w zastępstwie związku zawodowego w zakładzie pracy Przedstawiciele pracowników – doraźnie czy na stałe Procedurę wyborów określa szef Konieczność wyborów Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, powinien niektóre istotne sprawy konsultować z przedstawicielami załogi. Musi uzyskać zgodę albo opinię przedstawicieli przy przedłużeniu okresu rozliczeniowego, wprowadzeniu systemu przerywanego czasu pracy czy ustalaniu warunków wykonywania telepracy. Problem w tym, że przepisy nie wskazują, według jakich zasad załoga ma wybrać swoich reprezentantów. Przepisy mówią jedynie, że ma to się odbyć w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Czy taka regulacja oznacza pełną swobodę? Szerokie uprawnienia pracodawcy Pracodawca ustala zasady zakładowego prawa wyborczego. Jednak powszechnie uznaje się, że nie powinien sam wyznaczać osób, które będą reprezentowały pracowników. Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ Najwłaściwszym sposobem wyłonienia reprezentantów załogi są wybory. Mówi o tym w szczególności Konwencja nr 135 Międzynarodowej Organizacji Pracy, która stwierdza, że przedstawicielem pracowników są osoby wybrane w wolnych wyborach. Tylko według jakich zasad te wybory przeprowadzić? Jaką powinny mieć formę? Zasady wyborcze Wzorem wyborów parlamentarnych wybory przedstawicieli pracowników powinny być co najmniej bezpośrednie, równe i powszechne. Oznacza to, że: - pracownicy powinni wybierać swoich przedstawicieli bez żadnych pośredników lub elektorów (zasada bezpośredniości), - każdy pracownik ma jeden głos (zasada równości), - wszyscy pracownicy mają prawo wybierać reprezentanta ich interesów (zasada powszechności). Nie są to zasady wprost przewidziane w prawie pracy, ale konieczność ich respektowania raczej nie budzi wątpliwości. Jaka powszechność Przepisy mówią, że pracodawca ma skonsultować daną kwestię z przedstawicielami pracowników (całej załogi), a nie przedstawicielami ich konkretnej grupy np. tych, którzy mają być objęci przerywanym czasem pracy. Ustawodawca wyszedł chyba z założenia, że dyskusję z pracodawcą powinien prowadzić przedstawiciel, który nominalnie reprezentuje interesy całej załogi. Po pierwsze, może się przecież zdarzyć, że osoby, które w danym momencie nie są przewidziane do pracy w przerywanym czasie pracy, będą w nim pracowały w przyszłości. Po drugie, wprowadzenie przerywanego czasy pracy dla jednej grupy pracowników może mieć wpływ na warunki pracy pozostałych pracowników. Przedstawiciel musi zatem reprezentować wszystkich pracowników, także tych, którzy bezpośrednio nie są zainteresowani daną zmianą. Powszechność wyborów trudno zrealizować w dużych organizacjach rozproszonych po całym kraju lub mających dużo personelu mobilnego. W takich organizacjach trzeba dobrać odpowiednią formę wyborów. Osobiście lub on-line W małych zakładach pracy (np. do 20 pracowników) częstą praktyką jest organizowanie wyborów na spotkaniu całej załogi. Coś takiego jest jednak nierealne w dużych organizacjach. Organizowanie spotkania całej załogi u pracodawcy, który ma 500 pracowników rozproszonych po całej Polsce, jest zadaniem praktycznie niewykonalnym. Alternatywą jest przeprowadzenie klasycznych wyborów. W takiej procedurze są urny wyborcze, karty do głosowania, komisje skrutacyjne itp. Załoga każdej placówki terenowej mogłaby głosować w podobny sposób. O wyniku wyborów decydowałyby zbiorcze wyniki z wszystkich okręgów. Coraz popularniejsze są wybory w formie elektronicznej, np. w postaci ankiety w intranecie. Jest to racjonalna alternatywa dla dużych organizacji. Ma ona jednak jedno ograniczenie. Wszyscy pracownicy powinni mieć dostęp do narzędzi elektronicznych (np. skrzynki e-mail), które umożliwią im oddanie głosu. Jeśli przeprowadzenie powszechnych wyborów jest logistycznie trudne, można rozważyć rozwiązania kompromisowe. Przykładowo można przeprowadzić wybory urnowe w głównych placówkach pracodawcy, a innym placówkom lub pracownikom pozwolić na głosowanie korespondencyjne. Z formalnego punktu widzenia nie jest to rozwiązanie idealne, ale to próba zachowania zasady powszechności wyborów. Głosowanie części załogi Niektórzy autorzy dopuszczają możliwość, że wybory przedstawicieli pracowników można przeprowadzić tylko wśród części załogi, jeżeli przemawiają za tym względy operacyjne (trudności logistyczne) albo celowościowe. Co, jeżeli pracodawca wybierze pragmatyczne rozwiązanie i przeprowadzi wybory jedynie w zainteresowanej grupie pracowników, np. tylko wśród osób, które mają być objęte przerywanym czasem pracy? Pominięci pracownicy mogą kwestionować prawidłowość wyborów oraz umocowanie wybranych przedstawicieli do działania w imieniu całej załogi. W rezultacie, tacy pracownicy mogą podważać skuteczność wszystkich czynności dokonanych przy udziale wadliwie wybranych przedstawicieli. Autor jest radcą prawnym, Counsel w kancelarii CMS

W przeciwieństwie do PPK, w Pracowniczych Programach Emerytalnych nie ma dopłat z budżetu państwa, a pracownik może dokonać wpłaty dodatkowej w maksymalnej wysokości 21,442.50 zł. Tak jak w PPK limitu nie było, tak w PPE istnieje limit roczny uregulowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Dodatkowe informacje o PPE:

Wybór przedstawiciela pracowników następuje w zakładach pracy, w których nie działają związki zawodowe. W niektórych sytuacjach przepisy prawa pracy przewidują obowiązek pracodawcy konsultacji określonych spraw z przedstawicielem pracowników. Czy wybór przedstawiciela jest obowiązkiem pracodawcy? Zakład prywatny zatrudnia 35 osób, nie ma wybranego przedstawiciela pracowników. Chcemy się dowiedzieć, czy wybór przedstawiciela pracowników jest obowiązkiem pracodawcy, jakie są konsekwencje dla pracodawcy z tytułu nie posiadania przedstawiciela pracowników? Co w tej sytuacji, gdy pracodawca chce zwolnić się z tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych czy z możliwością nie wypłacania świadczeń urlopowych u małego przedsiębiorcy? Przepisy prawa wymagają w określonych sytuacjach obowiązek współdziałania pracodawcy z wybranym przedstawicielem pracowników. Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe zobowiązany do tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych nie może zwolnić się z obowiązku tworzenia funduszu bez uzgodnienia tego z przedstawicielem pracowników wybranym w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Nie będzie mógł również zawiesić, niektórych przepisów prawa pracy wynikających z regulaminów wynagradzania. Przedstawiciela pracowników wybiera się tylko w zakładach pracy, w których nie działają związki zawodowe. Jednak przedstawiciel ten nie ma uprawnień przyznanych przepisami prawa dla organizacji związkowej. Pracodawca ma obowiązek konsultowania bądź zawierania porozumienia z przedstawicielem załogi tylko wówczas, gdy wynika to wyraźnie przepisów prawa pracy. Takie uregulowania znajdują się w Kodeksie pracy, ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Należy pamiętać, że pracodawca ma obowiązek zapewnić odpowiednie warunki do przeprowadzenia konsultacji oraz zachować przedstawicielom pracowników prawo do wynagrodzenia za czas przeznaczony na konsultacje. Współdziałanie pracodawcy z osoba wybraną przez załogę przepisy kodeksu pracy przewidują w dwóch artykułach. Dotyczą one zawierania porozumień zbiorowych pogarszających sytuację pracowników. Wynika to z:art. 91 gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli u pracodawcy nie działa taka organizacja, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawiciele załogi wyłonieni w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać jednak dłużej niż przez okres 3 art. 231a zgodnie, z którym, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Również ma to miejsce, gdy u pracodawcy nie działa organizacja związkowa, porozumienie zostaje zawarte z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u tego zadania z zakresu bhp w zakładzie pracy, co wynika z:art. 23711a wynika obowiązek pracodawcy konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkich działań podejmowanych w sferze bhp . Przepisu tego wynikają, ponadto następujące zasady:pracownik wybrany może żądać od pracodawcy podjęcia konsultacji w każdej sprawie z zakresu bhp,przedstawiciel pracowników, w tym wchodzący w skład komisji bhp, może kierować do pracodawcy wnioski w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych,na uzasadniony wniosek pracowników inspektorzy pracy podejmują działania kontrolno-nadzorcze,przedstawiciele pracowników nie może ponosić jakichkolwiek negatywnych skutków z tytułu realizacji praw wynikających z tego pracodawcy z reprezentantem załogi przewidują również inne przepisy takie jak: 1. Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, która w: art. 4 ustawy zawiera postanowienia, zgodnie z którymi regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na fundusz lub nietworzenia funduszu wymagają uzgodnienia z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. Również zasady korzystania ze środków funduszu socjalnego pracodawca określa w regulaminie funduszu, którego treść musi być uzgodniona z pracownikiem wybranym przez Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (o zwolnieniach grupowych), która w:art. 2 ustawy zawiera uregulowania zgodnie z którymi pracodawca jest zobowiązany skonsultować z przedstawicielem załogi zamiar przeprowadzenia zwolnienia grupowego, podać na piśmie przyczyny zamierzonego zwolnienia, powiadomić o grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Ponadto w okresie tych zwolnień powinien konsultować kryteria doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejność dokonywania zwolnień pracowników, propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. Informacje te powinny zostać przekazane przedstawicielowi załogi w terminie umożliwiającym zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących wymienionych 3 ustawy nakłada obowiązek na pracodawcę skonsultowania treści regulaminu zwolnień grupowych z przedstawicielami przepisy nie określają trybu wyłaniania przedstawicielstwa pracowników, dając pracodawcy dowolność w tym zakresie. Pracodawca sam ustala warunki i tryb przeprowadzenia wyborów reprezentanta załogi. Określa on również okres na który powołany jest przedstawiciel załogi oraz jego kompetencje. Należy zaznaczyć, że choć przepisy nakładają obowiązek na pracodawcę uzgadnianie bądź zawieranie porozumień z przedstawicielem pracowników, to wybrana na to stanowisko osoba nie jest objęta żadną szczególną ochroną, jaka przysługuje np. niektórym działaczom prawna:ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych ( z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.)art. 91, art. 231a art. 23711a Kodeks pracy ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych ( z 2012, poz. 592 ze zm.);ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ( Nr 90, poz. 844 ze zm.) Poszerzaj swoją wiedzę, czytając naszą publikację Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF)

A. A. PPK i PPE to programy zachęcające Polaków do dodatkowego oszczędzania na emeryturę. Cel jest ten sam – podwyższenie bezpieczeństwa finansowego i jakości życia na emeryturze. Jednak oba programy charakteryzują się różnymi cechami. Czy prowadzenie PPE zwalnia z PPK? Zasadniczo przedsiębiorstwo ma obowiązek wprowadzić jeden ^{Z dniem 1 lipca 2019 r. najwięksi pracodawcy, jako pierwsi będą mieli obowiązek wdrożyć Pracownicze Plany Kapitałowe. Będą to pomioty, które zatrudniają co najmniej 250 osób. Jednakże ustawa o PPK w sposób odmienny definiuje pojęcie osób zatrudnionych. Pracodawcy, a także inne podmioty zatrudniające są zobowiązane wdrożyć PPK, wybrać odpowiednią instytucję finansową oraz zawrzeć odpowiednie umowy, w celu pełnego wdrożenia PPK, w określonym terminie. Obowiązek ten został przez ustawodawcę zabezpieczony karami finansowymi, nawet do 1 miliona złotych. Aby móc w pełni zrealizować obowiązki wynikające z PPK w pierwszej kolejności należy ustalić liczbę osób zatrudnionych, co może wiązać z pewnymi trudnościami. Polecamy: Pracownicze plany kapitałowe. Nowe obowiązki pracodawców i płatników - wydanie specjalne nr 2/2018 Podmiotem zatrudniającym w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 21 ustawy o PPK[1] jest: pracodawca- w stosunku do osób zatrudnionych, nakładca- w stosunku do osób wykonujących pracę nakładczą, rolnicze spółdzielnie produkcyjne lub spółdzielnie kółek rolniczych w stosunku do osób zatrudnionych będących członkami tychże spółdzielni, zleceniodawcy- w stosunku do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, podmiot, w którym działa rada nadzorcza- w stosunku do członków rady nadzorczej. Tym samym osobami zatrudnionymi będą kolejno: pracownicy, nakładcy, pracujący członkowie spółdzielni, zleceniobiorcy, członkowie rad nadzorczych. Każdy podmiot zatrudniający obowiązany jest ustalić ilość osób zatrudnionych, albowiem od stanu zatrudnienia będzie zależeć termin wdrożenia PPK. Ustawa przewiduje następujące terminy wdrożenia PPK: 1 lipca 2019 r. dla podmiotów zatrudniających co najmniej 250 osób, 1 stycznia 2020 r. dla podmiotów zatrudniających co najmniej 50 osób, 1 lipca 2020 r. dla podmiotów zatrudniających co najmniej 20 osób, 1 stycznia 2021 r. dla pozostałych podmiotów zatrudniających. W celu ustalenia liczby osób zatrudnionych należy również sięgnąć do rozwiązań wynikających z tytułów do ubezpieczeń społecznych, albowiem prawo uczestnictwa w PPK będzie zależało od obowiązkowego tytułu do ubezpieczenia społecznego- ubezpieczenia emerytalnego i rentowego. Tym samym do PPK nie będą przypisane osoby, dla których tytuł do ubezpieczeń społecznych jest tytułem dobrowolnym. Przede wszystkim należy wskazać, że uczestnikami PPK nie będą mogły być osoby samo zatrudnione. Wynika to z faktu, że tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych będzie wynikał z faktu prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej przez daną osobę, a nie z faktu zawarcia umowy cywilnoprawnej, np. o świadczenie usług. Kolejnym problemem przy ustalaniu ilości osób zatrudnionych może być sytuacja, gdy pracownik posiada więcej niż jedną umowę o pracę, które są zawarte z innymi pracodawcami. Do takiej sytuacji dojdzie, gdy pracownik będzie u każdego z pracodawców świadczył pracę w ramach stosunku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wynika to z faktu, że w przypadku zbiegu tytułów bezwzględnych do ubezpieczeń społecznych brak jest podstaw prawnych, aby późniejszy tytuł do ubezpieczeń stał się dobrowolny. W związku z tym, że stosunek pracy jest bezwzględnym tytułem do ubezpieczeń społecznych, z każdej umowy o pracę będą dokonywane potrącenia na PPK, chyba że pracownik złoży deklarację o wystąpieniu z PPK. Natomiast w przypadku umów cywilnoprawnych, w szczególności umów zlecenia, zasady dotyczące uczestnictwa w PPK będą wyglądać odmiennie. Przede wszystkim umowa zlecenia jest tytułem ogólnym do ubezpieczeń społecznych. Konsekwencją tego jest fakt, że jeśli dojdzie do zbiegu tytułów do ubezpieczeń społecznych (na przykład umowa o pracę i umowa zlecenia), tylko jeden z nich będzie tytułem obowiązkowym zaś pozostałe staną się tytułami dobrowolnymi. Gdy kolejny tytuł do ubezpieczeń społecznych jest tytułem dobrowolnym, w takim przypadku nie będzie obowiązku opłacania PPK. Natomiast w sytuacji zbiegu tytułów do ubezpieczeń społecznych o charakterze ogólnym, np. umów zlecenia, rozstrzygnięcie, z którego tytułu będą dokonywane potrącenia na PPK, będzie uzależnione od rozstrzygnięcia, który tytuł powstał jako pierwszy. Termin wdrożenia PPK zależny jest od ilości osób zatrudnionych. Obowiązek dokonywania potraceń na PPK zależny jest od obowiązkowego tytułu do ubezpieczenia emerytalnego i rentowego. [1] Ustawa z dnia 4 października 2018 r. o Pracowniczych Planach Kapitałowych, Dz. U. 2018, poz. 2215. Polecamy serwis: PPK}

Opieka nad funduszami gromadzonymi przez ponad 65 tysięcy pracowników Biedronki to poważne wyzwanie. Dlatego w trakcie analiz jednym z najważniejszych czynników branych pod uwagę była efektywność instytucji finansowych w zarządzaniu aktywami, czyli historyczne wyniki działalności inwestycyjnej, stabilność instytucji, ich reputacja, jak również zdolność do obsługi firm o tak

Zgodnie z art. 133 ust. 1 ustawy o pracowniczych planach kapitałowych (dalej „ustawa o PPK”), przepisów tej ustawy może nie stosować podmiot zatrudniający, który w terminie objęcia go przepisami ustawy o PPK (np. w przypadku tzw. podmiotów 250+ 1 lipca 2019 r.) prowadził PPE, w którym uczestniczyło co najmniej 25% osób zatrudnionych w tym podmiocie, oraz naliczał i odprowadzał składki podstawowe do PPE w wysokości co najmniej 3,5% wynagrodzenia. W przypadku łącznego spełnienia tych przesłanek, podmiot zatrudniający mógł nie wdrażać PPK, jeżeli podjął taką decyzję. Czytaj więcej Nowy pracownik szybciej może zostać uczestnikiem PPK Od 4 czerwca 2022 r. pracodawca może zawrzeć dla pracownika umowę o prowadzenie PPK już po 14 dniach zatrudnienia. Ma na to czas do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynęły trzy miesiące (90 dni) zatrudnienia. Ważne: Art. 133 ustawy o PPK zawarty jest w przepisach przejściowych. Z przewidzianego nim uprawnienia nie mogą skorzystać nowe podmioty zatrudniające, które uruchamiają PPK już na zasadach ogólnych. [koniec Ważne] Utrata uprawnienia do niewdrożenia PPK Omawiane uprawnienie do niestosowania przepisów ustawy o PPK nie jest bezterminowe. Zgodnie z art. 133 ust. 2 ustawy o PPK, przestaje ono przysługiwać począwszy od dnia: - zawieszenia naliczania i odprowadzania składek podstawowych do PPE w okresie przekraczającym 90 dni, - ograniczenia wysokości odprowadzanych składek podstawowych do PPE poniżej 3,5% wynagrodzenia, - likwidacji PPE, Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ - opóźnienia w odprowadzaniu składek podstawowych do PPE przekraczającego 90 dni, które wynikło z celowego działania podmiotu zatrudniającego, · następującego po dniu 1 stycznia lub 1 lipca danego roku, jeśli według stanu na ten dzień w PPE uczestniczy mniej niż 25% osób zatrudnionych w tym podmiocie. W tym ostatnim przypadku chodzi o partycypację w PPE osób zatrudnionych, zgodnie z definicją „osób zatrudnionych” zawartą w art. 2 ust. 1 pkt 18 ustawy o PPK. „Osobami zatrudnionymi” są nie tylko pracownicy (z wyłączeniem młodocianych), ale także np. zleceniobiorcy, podlegający z tytułu tego zlecenia obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Uruchomienie PPK Jeżeli partycypacja w PPE, według stanu na 1 stycznia lub 1 lipca, jest mniejsza niż 25% osób zatrudnionych, zwolnienie danego podmiotu zatrudniającego z obowiązku wdrożenia PPK przestaje obowiązywać od dnia następującego po tym dniu. Począwszy od tej daty, podmiot zatrudniający jest zobowiązany - w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po upływie 3 miesięcy (90 dni) - zawrzeć w imieniu i na rzecz osób zatrudnionych umowę o prowadzenie PPK oraz nie później niż na 10 roboczych przed zawarciem umowy o prowadzenie PPK - umowę o zarządzanie PPK. Nowe obowiązki informacyjne wobec PFR W dniu 1 lipca br. weszły w życie zmiany w ustawie o pracowniczych programach emerytalnych (dalej „ustawa o PPE”), przewidujące że pracodawca ma obowiązek - dwa razy w roku - przekazać Polskiemu Funduszowi Rozwoju (dalej „PFR”) oświadczenie o liczbie swoich pracowników i uczestników PPE. W oświadczeniu tym należy wskazać liczbę pracowników i uczestników PPE zatrudnionych u pracodawcy według stanu na 1 stycznia i na 1 lipca w danym roku kalendarzowym. Obowiązek ten wynika z art. 23a ustawy o PPE, dodanego ustawą z 7 kwietnia 2022 r. o zmianie ustawy o pracowniczych programach emerytalnych oraz ustawy o indywidualnych kontach emerytalnych oraz indywidualnych kontach zabezpieczenia emerytalnego ( z 2022 r. poz. 904). W art. 23a ustawy o PPE przyjęto, że oświadczenie to trzeba będzie przekazywać PFR do 31 stycznia oraz do 31 lipca w danym roku kalendarzowym, w postaci elektronicznej albo papierowej. Przekazanie oświadczenia do PFR Omawiane oświadczenie może zostać przekazane PFR elektronicznie, za pomocą specjalnego formularza na stronie: bądź mailowo. PFR kontaktuje się bezpośrednio z podmiotami prowadzącymi PPE, informując o obowiązku przekazania oświadczenia oraz o sposobach jego przekazania. Dane dostępowe do internetowego formularza można uzyskać także przekazując swój adres e-mail podczas kontaktu z infolinią PFR (dane dostępowe zostaną przesłane na adres e-mail wskazany przez pracodawcę). Drugim sposobem przekazania omawianego oświadczenia do PFR jest przesłanie go na dedykowany adres e-mail: oswiadczenie-ppe@ W razie pytań lub wątpliwości pracodawcy mogą skorzystać z pomocy infolinii PFR, pod numerem: 800 800 120 lub +22 703 43 00 (czynna od poniedziałku do piątku od do opłata zgodnie z cennikiem operatora). Podstawa prawna: - art. 2 ust. 1 pkt 18, art. 133 ustawy z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych ( z 2020 r. poz. 1342 ze zm.) - art. 2 ust. 1 pkt 2 i pkt 11, art. 23a ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych ( z 2021 r. poz. 2139 ze zm.). Anna Puszkarska, ekspert PFR Portal PPK PPK 2020 - kiedy można wypłacić środki/fot. Shutterstock. Pieniądze na indywidualnym rachunku PPK należą wyłącznie do pracownika. Środki finansowe można wypłacić w każdej chwili i wydać na dowolny cel. Od 1 stycznia 2020 r. do PPK przystąpią firmy zatrudniające na dzień 30 czerwca 2019 r. co najmniej 50 osób.

Udział w pracowniczym planie kapitałowym musi zapewnić każdy pracodawca, który zatrudnia co najmniej jedną osobę, podlegającą obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym do ZUS. Każdy pracownik (spełniający odpowiednie warunki) jest automatycznie zapisywany do Rezygnacja z przystąpienia do PPK lub wznowienie udziału Z oszczędzania w PPK pracownik może w dowolnym momencie zrezygnować. Wystarczy, że wypełni odpowiednią „deklarację o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK” i przekaże ją pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek poinformować o tym właściwą instytucję finansową w ciągu 7 dni od dnia złożenia deklaracji. Rezygnacja zaczyna obowiązywać w miesiącu złożenia, a jeśli w danym miesiącu składki zostały już pobrane, to nie podlegają one zwrotowi. Deklaracja rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK dotyczy wszystkich stosunków prawnych (umowy o pracę, umowy zlecenia itp.) łączących osobę zatrudnioną z danym podmiotem w kontakcie! Prosto na Twojego maila będziemy wysyłać skrót najważniejszych informacji ze świata finansów, powiadomienia o nowościach rynkowych, najnowsze oceny i raporty oraz codzienne notowania wybranych przez Ciebie funduszy inwestycyjnych. Rezygnacja z oszczędzania w PPK oznacza tak naprawdę jedynie zawieszenie wpłat (uczestnikiem PPK jest się przez cały czas), w dodatku na czas określony. Co 4 lata, licząc od roku 2019, następuje bowiem automatyczne wznowienie dokonywania wpłat. Pracodawca musi poinformować o tym pracownika do ostatniego dnia lutego roku, w którym ponownie nastąpi zapis do PPK (najbliższy termin to rok 2023), a od 1 kwietnia tego roku pracodawca ma obowiązek faktycznie dokonywać wpłat za pracownika. Pracownik może ponownie złożyć deklarację rezygnacji – na kolejne 4 lata. Może też w każdej chwili powrócić do PPK – wystarczy, że złoży pracodawcy pisemny wniosek o dokonywanie wpłat. Deklaracja przystąpienia pracownika w wieku 55-70 lat Do pracowniczych planów kapitałowych automatycznie zapisywani są pracownicy, którzy ukończyli 18 lat i nie ukończyli 55. roku życia. Do PPK mogą także dołączyć osoby w wieku od 55 do 69 lat – wystarczy, że złożą pracodawcy odpowiedni wniosek. O takiej możliwości musi ich poinformować pracodawca. Do PPK nie mogą przystąpić pracownicy, którzy ukończyli 70 lat. Wybór funduszu zdefiniowanej daty / zmiana strategii inwestycyjnej Środki gromadzone w ramach PPK inwestowane są na rynkach kapitałowych za pośrednictwem funduszy zdefiniowanej daty. Co do zasady pracownik jest przypisany do funduszu właściwego dla jego wieku. Polityka inwestycyjna funduszy zdefiniowanej daty polega na tym, że zmienia się automatycznie w taki sposób, by w miarę zbliżania się do docelowego wieku (60. roku życia) malało ryzyko inwestycyjne. Nic nie stoi na przeszkodzie, by pracownik spersonalizował swoją strategię inwestycyjną na bardziej lub mniej ryzykowną, czy też dostosował ją do oczekiwanej koniunktury na giełdach. W trakcie oszczędzania pracownik może przenieść środki dotychczas zgromadzone w funduszu właściwym dla jego wieku na jednostki uczestnictwa innego funduszu (zmiana lub konwersja środków do innego funduszu), może też podzielić środki pomiędzy kilka funduszy. Zmiany funduszu uczestnik może dokonywać wielokrotnie, przy czym zgodnie z ustawą dwie zmiany (konwersje lub zamiany) rocznie są bezpłatne. Deklaracja wpłaty dodatkowej na konto PPK Pracownik uczestniczący w PPK wnosi tzw. wpłatę podstawową, stanowiącą 2% wynagrodzenia brutto. Jeżeli jednak chce oszczędzać więcej, ustawa daje mu możliwość wniesienia wpłaty dodatkowej. Jej wysokość nie może być wyższa niż kolejne 2% wynagrodzenia brutto. Wystarczy, że złoży pracodawcy deklarację wpłaty dodatkowej na konto PPK. W dowolnym momencie może też zrezygnować z jej wnoszenia, składając rezygnację z wpłaty dodatkowej na konto PPK. Deklaracja wpłaty dodatkowej, finansowanej przez uczestnika PPK, obowiązuje od dnia jej złożenia. To oznacza, że jest ona naliczana od pierwszego wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po złożeniu tej deklaracji. Obniżenie wpłaty podstawowej Standardowo wpłata podstawowa pracownika wynosi 2% wynagrodzenia brutto. Istnieje wyjątkowa sytuacja, kiedy pracownik może obniżyć jej wysokość. Jeśli łączne wynagrodzenie pracownika osiągane z różnych źródeł w danym miesiącu nie przekracza kwoty odpowiadającej 1,2-krotności minimalnego wynagrodzenia, może zadeklarować niższą wpłatę podstawową, składając deklarację poziomu wpłaty podstawowej. Jej wysokość nie może być jednak niższa niż 0,5% wynagrodzenia brutto. Pracodawca powinien powiadomić najmniej zarabiających pracowników o takiej możliwości. Wskazanie osób uprawnionych do dziedziczenia Środki gromadzone w ramach PPK są prywatną własnością uczestnika i podlegają one dziedziczeniu. Jeśli w chwili śmierci uczestnik PPK pozostawał w związku małżeńskim, współmałżonek otrzymuje połowę środków zgromadzonych w ramach PPK (w zakresie, w jakim stanowiły one przedmiot małżeńskiej wspólności majątkowej). Pozostała część środków trafia do osób uprawnionych. Uczestnik PPK może w każdej chwili wskazać w formie pisemnej osobę uprawnioną lub kilka osób, które w razie śmierci otrzymają te środki. Może nią być ktokolwiek: współmałżonek, dzieci, rodzeństwo, a także osoby niespokrewnione. Można także ustalić podział środków pomiędzy nimi, w przeciwnym razie wszystkie osoby otrzymają równą część. Wypłata transferowa powinna być wykonana w terminie do 3 miesięcy od przedstawienia odpowiednich dokumentów instytucji, która prowadzi PPK. O tym, w jakiej formie będą wypłacone środki, decyduje osoba uprawniona. Zgromadzone w PPK środki podlegają wypłacie transferowej do PPK, IKE lub PPE osoby uprawnionej lub podlegają wypłacie w formie pieniężnej. Potrzebne dokumenty przy dziedziczeniu z PPK – dokument potwierdzający tożsamość uprawnionego, – akt zgonu zmarłego uczestnika PPK, – prawomocne postanowienie sądu o stwierdzeniu nabycia spadku albo zarejestrowany akt poświadczenia dziedziczenia, oraz zgodne oświadczenia wszystkich spadkobierców o sposobie podziału środków zgromadzonych przez zmarłego uczestnika PPK lub prawomocne postanowienie sądu o dziale spadku, – dokumenty stwierdzające tożsamość spadkobierców. Decyzja w sprawie wypłaty transferowej przy zmianie pracodawcy Przy zmianie pracy pracownik powinien poinformować nowego pracodawcę o posiadanym PPK. W tym celu musi złożyć oświadczenie o zawartych w imieniu pracownikach umowach o prowadzenie PPK. Umożliwia to połączenie środków, polegające na transferze kapitału ze starego (starych) PPK do nowego, tak by wszystkie wpłaty były gromadzone w jednym miejscu. Pracownik ma tu wybór – może przenieść wszystko do PPK nowego pracodawcy lub zostawić w dotychczasowym i zacząć gromadzić drugą pulę oszczędności u nowego pracodawcy od początku. Jeśli wybierze drugą opcję, musi w terminie 7 dni poinformować nowego pracodawcę o braku zgody na przeprowadzenie operacji transferu środków. Wypłaty Istnieją trzy scenariusze wypłaty pieniędzy z PPK. Każdy z nich wymaga złożenia odpowiednich wniosków. Wypłata środków po ukończeniu 60. roku życia Domyślną opcją wypłaty środków zgromadzonych w PPK jest wypłata ich po ukończeniu 60. roku życia. Jest to forma najkorzystniejsza, szczególnie pod względem podatkowym. Aby wypłacić środki, trzeba złożyć odpowiedni wniosek o wypłatę środków z powodu osiągnięcia ustawowego progu wiekowego – 60 lat do instytucji finansowej. W domyślnym wariancie pracownik otrzyma jednorazową wypłatę, wynoszącą 25% zgromadzonych środków, pozostałe 75% oszczędności będzie wypłacane w minimum 120 miesięcznych ratach. Można też zdecydować się na zmianę sposobu wypłaty środków – np. można zmniejszyć liczbę rat, w których wypłacane będą pozostałe środki, a nawet wypłacić je jednorazowo. Taka operacja będzie się wiązać z koniecznością zapłaty podatku od zysków kapitałowych. Chcąc skorzystać ze swoich oszczędności, uczestnik PPK ma możliwość wypłaty zgromadzonych środków w ramach świadczenia małżeńskiego. Może z niego skorzystać uczestnik PPK, który posiada PPK w tej samej instytucji finansowej co jego małżonek, osiągnie 60. rok życia i oboje zamierzają skorzystać z wypłaty w formie świadczenia małżeńskiego. W tym celu małżonkowie muszą złożyć wspólne oświadczenie o wyborze świadczenia małżeńskiego jako formy wypłaty środków z PPK. Wybrana instytucja finansowa otwiera wówczas wspólny rachunek PPK dla małżonków, zwany rachunkiem małżeńskim. Świadczenie będzie wypłacane przez co najmniej 120 miesięcy z połączonych rachunków współmałżonków. Świadczenie będzie wypłacane łącznie małżonkom, aż do wyczerpania środków. W razie śmierci jednego z małżonków świadczenie będzie wypłacane drugiemu w dotychczasowej wysokości aż do wyczerpania środków. Wypłata części środków … na świadczenie chorobowe Wyjątkowo – w dwóch przypadkach – uczestnik PPK może wypłacić środki przed osiągnięciem 60. roku życia. Pierwszym z nich jest chęć przeznaczenia zgromadzonych w PPK pieniędzy na leczenie w przypadku poważnej choroby własnej, małżonka i dziecka. W przypadku zachorowania na jedną ze wskazanych w ustawie o PPK poważnych chorób, uczestnik może wypłacić 25% wszystkich zgromadzonych środków bez konieczności ich zwrotu. Przez poważną chorobę ustawodawca rozumie całkowitą utratę zdolności do wykonywania jakiejkolwiek pracy zarobkowej ustaloną w formie orzeczenia przez lekarza orzecznika lub komisję lekarską ZUS, umiarkowany lub znaczny stopień niepełnosprawności orzeczony przez zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności na okres co najmniej 2 lat lub zdiagnozowanie u dorosłej osoby w najbliżej rodzinie, potwierdzone zaświadczeniem lekarza medycyny, jednej z chorób: „amputacja kończyny, bakteryjne zapalenie mózgu lub opon mózgowo-rdzeniowych, wirusowe zapalenie mózgu, choroba Alzheimera, choroba Leśniowskiego-Crohna, choroba neuronu ruchowego (stwardnienie zanikowe boczne), choroba Parkinsona, dystrofia mięśniowa, gruźlica, niewydolność nerek, stwardnienie rozsiane, choroba wywołana przez ludzki wirus upośledzenia odporności (HIV), kardiomiopatia, nowotwór złośliwy, toczeń trzewny układowy, udar mózgu, utrata mowy, słuchu lub wzroku, wrzodziejące zapalenie jelita grubego lub zawał serca”. Wcześniejsza wypłata przysługuje również w przypadku, gdy członek naszej rodziny nie ukończył 16. roku życia i posiada orzeczoną przez zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności niepełnosprawność, a także gdy dziecko uczestnika PPK zachoruje na jedną z chorób: „poliomyelitis (choroba Heinego-Medina), zapalenie opon mózgowych, zapalenie mózgu, anemia aplastyczna, przewlekłe aktywne zapalenie wątroby, padaczka, gorączka reumatyczna, nabyta przewlekła choroba serca, porażenie (paraliż), utrata wzroku, głuchota (utrata słuchu), potransfuzyjne zakażenie wirusem HIV, schyłkowa niewydolność nerek, tężec, cukrzyca, łagodny guz mózgu, przeszczepienie narządów, zabieg rekonstrukcyjny zastawek, zabieg rekonstrukcyjny aorty lub nowotwór złośliwy”. Wniosek o wypłatę uczestnik składa w instytucji finansowej. Należy do niego dołączyć orzeczenie odpowiedniej instytucji lub diagnozę lekarza medycyny potwierdzające wystąpienie kwalifikowanej choroby. Ustawa nie wskazuje limitu liczby zachorowań, które uprawniają uczestnika do wcześniejszej wypłaty środków. Nie ma również znaczenia, czy osoba zachorowała na kwalifikowaną chorobę przed czy po przystąpieniu do PPK. … na pokrycie wkładu własnego Druga możliwość wcześniejszej wypłaty oszczędności jest skierowana do osób przed 45. rokiem życia, które myślą o własnym mieszkaniu. Uczestnik PPK może raz w życiu dokonać wypłaty do 100% wartości środków zgromadzonych w PPK na pokrycie wkładu własnego, wymaganego przez bank przy zaciągnięciu kredytu hipotecznego na sfinansowanie budowy/przebudowy budynku mieszkalnego lub zakupu mieszkania czy gruntu. Pieniądze te trzeba jednak zwrócić. Spłatę należy rozpocząć nie później niż 5 lat po wypłacie środków z PPK i skończyć najpóźniej w ciągu 15 lat od tego momentu. Wypłaty można dokonać tylko na sfinansowanie jednej inwestycji, nawet w sytuacji, gdy uczestnik ma kilka rachunków PPK. Zwrot środków Ostatnią trzecią możliwością wypłaty środków z PPK jest tzw. zwrot – czyli wypłata środków przed ukończeniem 60. roku życia. Wymaga ona złożenia wniosku o tzw. zwrot środków. Otrzymane środki są pomniejszone o: 30% wartości wpłat pracodawcy - wpłaty te były zwolnione ze składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, więc ta część środków zostanie przekazana na rachunek w ZUS-ie dopłaty od państwa (wpłata powitalna, dopłaty roczne), podatek dochodowy od zysków kapitałowych. Dokonanie zwrotu środków zgromadzonych na rachunku PPK nie stanowi przeszkody do dalszego oszczędzania w tym samym PPK. Rachunek PPK, z którego dokonano zwrotu nadal jest dla uczestnika prowadzony i wpłaty są wznawiane co 4 lata.

Wybór odpowiedniej firmy do prowadzenia Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK) może być trudnym zadaniem. Przed podjęciem decyzji należy dokładnie przeanalizować oferty różnych instytucji finansowych i porównać je ze sobą. Należy wziąć pod uwagę wszystkie koszty, opłaty i inne czynniki, aby upewnić się, że wybrana firma będzie najlepszym rozwiązaniem dla Twoich potrzeb

W niektórych sprawach pracodawca – zanim podejmie określoną decyzję lub działanie – jest zobowiązany zapytać o zdanie swoich pracowników. Aby mogło to przebiegać sprawnie, w przepisach prawa pracy ustalono, że stosowne uzgodnienia, względnie konsultacje, pracodawca prowadzi z odpowiednio wyłonioną reprezentacją załogi. Jak wygląda wybór przedstawiciela pracowników? Wyjaśniamy w artykule. Uzgadnianie i opiniowanie Do uzgodnienia dochodzi wówczas, gdy obie strony – pracodawca i reprezentacja pracowników – zgadzają się na wprowadzenie określonego rozwiązania. Natomiast w przypadku obowiązku przeprowadzenia konsultacji uzyskanie zgody pracowników nie jest konieczne – wystarczy, by pracodawca umożliwił reprezentacji pracowników przedstawienie opinii na temat określonego zagadnienia. Pracodawca nie jest jednak związany jej treścią. Przykład 1. Pracodawca powziął zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych. Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wymaga, aby zamiar ten skonsultować z reprezentacją pracowników. Zwrócił się on w związku z tym o opinię w tej sprawie do przedstawiciela pracowników, który skrytykował zamiar pracodawcy (nie zgodził się z nim), uzasadniając to tym, że decyzja o zwolnieniach grupowych radykalnie obniży poziom bezpieczeństwa ekonomicznego osób, z którymi zostaną rozwiązane stosunki pracy. Po zapoznaniu się z tą opinią pracodawca postąpił wbrew zawartym w opinii postulatom i wszczął procedurę zwolnień grupowych. Miał do tego prawo, gdyż przepis ustawy nie wymagał uzyskania zgody, a jedynie opinii o zamiarze przeprowadzenia zwolnień. Pierwszeństwo reprezentacji związkowej Podmiotem, który w pierwszym rzędzie jest uprawniony do reprezentowania zbiorowych interesów pracowniczych wobec pracodawcy jest związek zawodowy. Dopiero w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, powstaje obowiązek dokonania uzgodnień, względnie konsultacji z przedstawicielem pracowników – niejako w zastępstwie związku zawodowego. Zagadnienia podlegające uzgodnieniu Wśród decyzji lub działań pracodawcy wymagających uprzedniego uzgodnienia z przedstawicielem pracowników wymienić można następujące: zawieszenie – w okolicznościach uzasadnionych sytuacją finansową pracodawcy – stosowania przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 91 § 1–2 Kodeksu pracy); wprowadzenie monitoringu wizyjnego w pomieszczeniach sanitarnych (art. 222 § 2 kp); wprowadzenie przerywanego czasu pracy (art. 139 § 3 kp); ustalenie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy oraz rozkładów ruchomego czasu pracy (art. 150 § 3 pkt 2 kp); ustalenie wykazu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, wykonywanych w nocy (art. 1517 § 4 kp); wprowadzenie regulaminu określającego zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (art. 8 ust. 2 Ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych); ustalenie warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy (art. 15g ust. 11 pkt 4 tzw. tarczy antykryzysowej, czyli Ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych); wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy (art. 15zf ust. 4 pkt 4 tarczy antykryzysowej); stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami (art. 15zf ust. 4 pkt 4 tarczy antykryzysowej). Zagadnienia podlegające konsultowaniu Do spraw wymagających uzyskania opinii przedstawiciela pracowników należą: określenie warunków stosowania telepracy (art. 676 § 5 kp); ustalenie wykazu prac w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, do których stosuje się skrócony czas pracy (art. 145 § 2 kp); prowadzenie działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy (art. 23711a § 1, art. 23713a kp); zamiar przeprowadzenia zwolnienia grupowego (art. 2 ust. 1 i 5 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników); ustalenie zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia (art. 3 ust. 5 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Wybór przedstawiciela pracowników - jak zrobić to poprawnie? Ilekroć w przepisach mówi się o obowiązku uzgodnienia bądź skonsultowania określonych działań z przedstawicielem pracowników, wspomina się, że ma to być osoba (lub osoby) wyłoniona w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Jednak jak wybór przedstawiciela pracowników powinien przebiec, żeby było to zgodne z przepisami? W przepisach nie sformułowano wprost warunku, aby wybór przedstawiciela pracowników nastąpił w wyniku demokratycznego wyboru. Należy jednak uznać, że ten sposób jest konieczny, gdyż trudno byłoby zaakceptować takie rozumienie omawianych regulacji, które nie zapewniałoby pracownikom realnego wpływu na to, kto ma ich reprezentować. Jeżeli tryb wyboru przedstawiciela pracowników nie został ukształtowany w zakładzie pracy w sposób zwyczajowy, powinien zostać ustalony przez załogę. W takim przypadku pracodawca powinien stworzyć ogółowi pracowników warunki organizacyjne i techniczne dokonania wyboru ich pracowników nie może zostać wskazany (narzucony) przez pracodawcę, gdyż osoba wyłoniona w taki sposób nie miałaby mandatu do reprezentowania pracowników. Rada pracowników Na mocy przepisów Ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji ustanowiono obowiązek prowadzenia konsultacji w sprawach: stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia; działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Konsultacje należy przeprowadzać z radą pracowników – organem wybieranym w wyniku głosowania, w którym czynne prawo wyborcze (prawo wybierania) przysługuje każdemu pracownikowi, z wyjątkiem pracowników młodocianych, natomiast bierne prawo wyborcze (prawo kandydowania) przysługuje pracownikowi, który przepracował u pracodawcy nieprzerwanie co najmniej rok, chyba że pracodawca działa krócej. Wybory członków rady pracowników przeprowadza komisja wyborcza. Są one bezpośrednie i odbywają się w głosowaniu tajnym. Czy radę pracowników można uznać za przedstawiciela pracowników we wszystkich uzgodnieniach i konsultacjach? Opinie są tu podzielone. Wydaje się, że najwłaściwszym rozwiązaniem – w celu wykluczenia wątpliwości – może być jednoznaczne określenie, że wybierana rada pracowników będzie miała uprawnienia obejmujące także przypadki uzgodnień i konsultacji, przewidzianych w innych przepisach niż ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Oczywiście, można też zdecydować inaczej. W takim przypadku mandat rady pracowników będzie węższy, a do uzgodnień i konsultacji wykraczających poza niego wyłaniani będą przedstawiciele pracowników odrębnie. Dokonywanie uzgodnień z reprezentacją pracowników i zasięganie jej opinii w sprawach związanych z szeroko pojętymi warunkami zatrudniania i wynagradzania służy zapewnieniu uczestnictwa załogi w podejmowaniu istotnych dla niej decyzji. Jest też szansą na wypracowanie, w drodze dialogu, rozwiązań, które będą satysfakcjonujące zarówno dla pracodawcy, jak i ogółu pracowników.

Mikroprzędsiębiorca nie musi przystępować do PPK, jeżeli uzyska pisemne rezygnacje od wszystkich swoich pracowników. Ustawa o pracowniczych planach kapitałowych przyjmuje, że każdy pracownik, automatycznie, przystępuje do tego programu. Jedynymi wyjątkami są osoby, które w momencie decyzji mają powyżej 70 lat, ponieważ one nie

Pracownik, który reprezentuje pracowników w składzie zespołu powypadkowego powinien być wybrany przez zakładową organizację związkową, a w przypadku, gdy u danego pracodawcy organizacje związkowe nie działają, przedstawiciele pracowników wybierani są przez pracowników, w trybie przyjętym w zakładzie pracy, zgodnie z art. 237(13a) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.).Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz. U. Nr 105, poz. 870) – dalej w § 5 ust. 2 stanowi, iż u pracodawcy, u którego nie działa społeczna inspekcja pracy, w skład zespołu powypadkowego zamiast społecznego inspektora pracy, jako członek zespołu, wchodzi przedstawiciel pracowników posiadający aktualne zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zgodnie z przepisami dotyczącymi szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny powołuje skład zespołu powypadkowego instytucjonalnie wskazując członków zespołu powypadkowego zgodnie z wymaganiami W omawianym przypadku będzie to pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przedstawiciel pracowników. Przedstawicielem pracowników będzie pracownik imiennie wybrany przez organizacje związkowe lub przez pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Więcej na ten temat w Serwisie BHP.

^{Nie odkładaj wdrożenia PPK na ostatnią chwilę. Firmy zatrudniające 50–249 pracowników muszą podpisać umowę na zarządzanie PPK do 24 kwietnia 2020. Od czego zacząć? Na początek trzeba ustalić w firmie, kto będzie odpowiedzialny za temat PPK – dyrektor HR, dyrektor finansowy lub inna osoba zarządzająca.}

Kto może zostać przedstawicielem pracowników? Jakie powinien mieć kompetencje? Czym się zajmuje w zakładzie? No i w jaki sposób go wybrać? Odpowiedzi znajdziesz w tym artykule. Kiedy wybierać przedstawiciela pracowników Zgodnie z art. 23711a Kodeksu pracy [1] pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. Pracowników mogą tutaj reprezentować społeczni inspektorzy pracy lub wybrani przez załogę przedstawiciele pracowników. Społeczni inspektorzy pracy są wybierani tylko w tych zakładach, w których funkcjonują związki zawodowe. Mogą one swobodnie powstawać w każdym zakładzie, ale nie są obowiązkowe. Jeżeli w jakimś zakładzie nie utworzyły się związki zawodowe, to pracownicy mogą wybrać swoich przedstawicieli, aby służyli oni pracodawcy konsultacjami w wymaganych przepisami kwestiach. Wybór przedstawicieli pracowników nie jest obowiązkowy, jednak w większych zakładach warto o tym pomyśleć, ponieważ bardzo ułatwia współpracę. Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby przedstawicieli pracowników wybierać również w mniejszych zakładach. Nie ma w tym względzie żadnych ograniczeń. Kto może być przedstawicielem pracowników Przedstawicielem pracowników może być każdy. To pracownicy wybierają swoich przedstawicieli, a więc to oni muszą zastanowić się, kogo chcieliby widzieć w tej roli. Nie ma żadnych przepisów, które określałyby jakiekolwiek wymagania względem tej funkcji. Jedyny wymóg prawny, który można spotkać w przepisach to „posiadanie aktualnego zaświadczenia o ukończeniu szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zgodnie z przepisami dotyczącymi szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy”. Taki zapis znajduje się w rozporządzeniu w sprawie ustalania przyczyn i okoliczności wypadków przy pracy [4]. Jednak taki wymóg przepisy stawiają wobec wszystkich pracowników, zatem nie jest to nic wyjątkowego. Zasady wyborów przedstawiciela pracowników Pracownicy wybierają swoich przedstawicieli w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Jeżeli w jakimś zakładzie nie ma przyjętego trybu wyborów, wówczas pracownicy mogą taki tryb określić, a pracodawca powinien umożliwić jego zorganizowanie i przebieg. Pracodawca nie może samodzielnie ustanowić trybu wyboru przedstawicieli pracowników. Może go ewentualnie zaproponować pracownikom i, po uzyskaniu ich akceptacji, wdrożyć w zakładzie. Tryb wyborów nie musi być udokumentowany. Jeśli tylko funkcjonuje poprawnie i bezproblemowo, to nie wymaga formalizowania. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby przygotować wewnątrzzakładowy dokument, który ureguluje tryb, zasady i przebieg wyborów. W mojej ocenie warto to zrobić, aby uporządkować to zagadnienie oraz uniknąć ewentualnych wątpliwości, np. w sytuacji, w której przedstawiciel pracowników przebywa na dłuższym zwolnieniu chorobowym, urlopie macierzyńskim lub wychowawczym abo po prostu zwalnia się z pracy. W procedurze tej można określić istotne szczegóły jak np.: tryb wyboru przedstawiciela, liczbę wybieranych przedstawicieli pracowników, czas trwania kadencji przedstawicieli pracowników itp. Przebieg wyborów: przykład Od czasu do czasu jestem pytana o to, jak zorganizować wybory pracowników. Z mojego doświadczenia wynika, że dobrym sposobem jest zorganizowanie pisemnego głosowania. Przebieg takich wyborów może być następujący: Zgłoszenie kandydatów w określonym czasie. Funkcja przedstawiciela pracowników to funkcja społeczna, a zatem warto, aby zgłosiły się na nią osoby chętne, gotowe do podjęcia się takiej roli. Po upływie czasu na zgłaszanie kandydatów, przygotowuje się karty do głosowania. Wystarczy lista imion i nazwisk kandydatów (można dodać jeszcze nazwy stanowisk, wydziałów itp.). Na kartach warto zawrzeć informację, jak prawidłowo oddać głos. Do samych wyborów należy powołać komisję (np. 2-3 osoby), która będzie dysponowała wykazem pracowników, zbierała podpisy głosujących i wydawała karty do głosowania. Członkowie komisji mogą się zmieniać w ciągu dniówki, aby mogli również wykonywać pracę. Jeśli zakład pracuje na 2 lub 3 zmiany, to oczywiście na każdej zmianie musi być inna komisja lub komisje. Głosy wrzucane są do urny wyborczej. Może to być dowolny pojemnik. Ważne, aby był odpowiednio duży i zabezpieczony przed otwarciem. Po zakończeniu wyborów, komisja otwiera pojemnik i podlicza głosy. Osoba lub osoby, które zebrały najwięcej głosów zostają przedstawicielami pracowników. Wyniki wyborów podaje się do wiadomości pracowników zakładu. Komisja sporządza protokół z przebiegu głosowania. Uwaga: Pamiętaj, że wybór przedstawiciela pracowników powinien odbywać się w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Opisany powyżej przykład wynika z mojego doświadczenia zawodowego. Nie jest jedyny słuszny. Można zorganizować wybory również w inny sposób. Zadania przedstawiciela pracowników Warto mieć na uwadze, że przedstawiciel pracowników to nie to samo, co społeczny inspektor pracy. Zadania i uprawnienia społecznego inspektora pracy są określone przepisami [2] (TUTAJ znajdziesz mój artykuł na ten temat). Przedstawiciel pracowników natomiast może brać udział w tych zadaniach, gdzie przepisy prawa wspominają o konsultacji danego zagadnienia pracownikami lub ich przedstawicielami. Zgodnie z art. 23711a § 1 Kodeksu pracy [1], pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności dotyczące: w przypadku zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz substancji chemicznych i ich mieszanin, jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników, ocenę ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania pracowników o tym ryzyku, tworzenie służby BHP lub powierzanie wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczanie pracowników do udzielania pierwszej pomocy, a także wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników, przydzielanie pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Zwróć uwagę, że powyższa lista to tematy, które pracodawca konsultuje „w szczególności”, a więc to nie jest zamknięta lista. Co jeszcze może wykonywać przedstawiciel pracowników? Może zostać powołany jako członek komisji BHP. Może zostać powołany do zespołu powypadkowego, jeżeli w zakładzie nie istnieje funkcja społecznego inspektora pracy. Pracodawca może zasięgnąć opinii przedstawiciela pracowników w zakresie ustalenia stanowisk pracy, na których pracownicy powinni otrzymywać napoje i posiłki profilaktyczne. Przedstawiciel pracowników może (choć nie musi) być osobą wyznaczoną przez pracodawcę do przeprowadzania instruktaży ogólnych. Szczególne uprawnienia Art. 23711a Kodeksu pracy przewiduje również dwa szczególne uprawnienia dla przedstawicieli pracowników: § 2: Pracownicy lub ich przedstawiciele mogą wyjść z własną inicjatywą i przedstawiać pracodawcy wnioski w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych. § 4: Na umotywowany wniosek pracowników lub ich przedstawicieli dotyczący spraw zagrożenia zdrowia i życia pracowników inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzają kontrole oraz stosują środki prawne przewidziane w przepisach o Państwowej Inspekcji Pracy [3]. Konsultacje w ramach komisji BHP Jeżeli w zakładzie funkcjonuje komisja BHP, to przepisy pozwalają, aby powyższe konsultacje odbywały się właśnie podczas posiedzeń komisji. Jednocześnie w takiej sytuacji przepis przenosi szczególne uprawnienia wynikające z § 2 i § 4, o których piszę w poprzednim akapicie, na przedstawicieli pracowników będących członkami komisji BHP. Więcej o pracach komisji BHP dowiesz się w lekcji #22 Programu „BHP na start” Zasady organizowania konsultacji Art. 23711a § 3, § 5, § 6 Kodeksu pracy [1] określają ważne szczegóły organizowania konsultacji z przedstawicielami pracowników: Pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzenia konsultacji, czyli zapewnia ku temu czas i miejsce. Konsultacje muszą odbywać się w godzinach pracy. Za czas nieprzepracowany na stanowisku pracy ze względu na udział w konsultacjach, pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia. Pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu działalności związanej z konsultacjami. Prawo nie oznacza współdecydowania! Pracodawca owszem konsultuje z pracownikami wyżej wymienione kwestie, ale ostateczną decyzję zawsze podejmuje samodzielnie. To na pracodawcy spoczywa odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie, a zatem to pracodawca ma zawsze ostatnie słowo. Warto więc pamiętać, że przedstawiciele pracowników mają prawo do: konsultowania, podpowiadania, zgłaszania uwag, postulowania i proponowania, ale nie oznacza to prawa do współdecydowania. Pytania Czytelników Pytanie: „Czy przedstawiciela pracowników może wybrać pracodawca?” Odpowiedź: Nie. Przedstawiciel pracowników musi być wybrany przez załogę i poza umożliwieniem przeprowadzenia procesu wyborów w zakładzie pracodawca nie powinien brać w nim udziału. Pytanie: „Czy przedstawiciel pracowników to powinna być osoba najstarsza stażem w zakładzie?” Odpowiedź: Przedstawicielem pracowników jest osoba wybrana przez załogę w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Jeśli tak sobie życzą pracownicy, to może to być osoba najstarsza stażem, ale nie musi. Decyzja należy do pracowników. Pytanie: „Czy przedstawiciel pracowników powinien mieć dodatek do pensji?” Odpowiedź: Przedstawiciel pracowników to funkcja społeczna. Przepisy nie regulują kwestii dodatku do wynagrodzenia. Takich zapisów trzeba ewentualnie poszukać w zakładowym regulaminie wynagrodzenia. Pytanie: „Przedstawicielem pracowników może być dowolna osoba. Powiedzmy, że wybiorą kogoś, kto nie zna się na przepisach BHP. Pracując razem w zespole powypadkowym, ta osoba może wymagać jakichś absurdalnych zapisów albo blokować prace przez swój brak wiedzy o wypadkach. Co wtedy?” Odpowiedź: Po pierwsze, nie powinno być w zakładzie sytuacji, w której ktoś nie zna się na przepisach BHP. Zgodnie z Kodeksem pracy, obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom regularnych szkoleń w dziedzinie BHP, a obowiązkiem pracowników jest brać w nich udział [1]. Warto więc położyć nacisk na dobrej jakości szkolenia w dziedzinie BHP, bo to pozwoli mieć pewność, że pracownicy są odpowiednio przeszkoleni i świadomi tematyki bezpieczeństwa i higieny pracy. Po drugie, wybór przedstawiciela pracowników należy do załogi. Oczywiście byłoby świetnie, gdyby zdecydowali się na wybór osoby mądrej, świadomej, wyważonej itp. Jednak jeśli wybór padnie na osoby o innych cechach, nic nie da się na to poradzić. Po trzecie, pytający porusza kwestię pracy przedstawiciela pracowników w ramach zespołu powypadkowego. Zawsze można skierować przedstawiciela pracowników na jakieś dodatkowe szkolenie z zakresu wypadków przy pracy, gdzie pozna ten temat szerzej. Nie jest to obowiązkowe, ale można to rozważyć. Więcej o pracach zespołu powypadkowego napisałam TUTAJ. Pytanie: „Ilu powinno być przedstawicieli pracowników? Czy jakieś przepisy o tym mówią? Czy przelicza się to w jakiś sposób na liczbę zatrudnionych?” Odpowiedź: Przepisy nie mówią o takich szczegółach. Ze względów praktycznych warto jednak, aby była to więcej niż jedna osoba. Wówczas nie będzie problemu, gdy jeden przedstawiciel będzie przebywał na zwolnieniu chorobowym albo na urlopie, a w zakładzie zaistnieje np. wypadek, na którego zbadanie jest przewidziane przepisami 14 dni. Pytanie: „Czy przedstawicielem pracowników może być osoba kierująca pracownikami?” Odpowiedź: Przepisy nic na ten temat nie mówią, a więc nie ma takiego ograniczenia. Osoba kierująca pracownikami może więc zostać przedstawicielem pracowników pod warunkiem, że zostanie wybrana przez załogę. Podsumowanie Pracodawca ma obowiązek konsultowania z pracownikami wszystkich działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy. Przedstawiciele pracowników muszą być wybrani przez załogę w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Mają możliwość konsultowania, zgłaszania uwag, składania wniosków, ale nie współdecydowania, bo ta czynność zawsze należy ostatecznie do pracodawcy. Ze względów organizacyjnych przedstawicieli pracowników warto wybrać minimum dwóch. Podstawy prawne: [1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 2019 poz. 1040 [2] rozdział 2 w art. 4 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy tekst jednolity: 2015 poz. 567 [3] Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy 2019 poz. 1251 [4] Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy 2009 nr 105 poz. 870 Kurs „WPP od podszewki” jest stale dostępny!

Z uwagi na fakt, że lista osób zgłoszonych do PPK stanowi załącznik do Umowy o prowadzenie PPK (art. 14 Ustawy PPK), Umowa o prowadzenie PPK musi zostać wygenerowana przez Podmiot zatrudniający. Uwaga! Jeżeli wszyscy Pracownicy złożyli deklarację rezygnacji na dzień podpisywania Umowy o prowadzenie PPK, Umowa taka nie zostaje zawarta.

Rola pracowników jest jednak stosunkowo ograniczona i mimo że projekt ustawy (druk sejmowy 2811) posługuje się sformułowaniem „w porozumieniu”, to w istocie przedmiotowe uprawnienie ma charakter konsultacyjny. Pracownicy mogą mieć wpływ na wybór zarządzającego PPK Swoistą konstytucją w przypadku PPK jest umowa o zarządzanie PPK, która jest zawierana między pracodawcą a instytucją finansową zarządzającą danym PPK. W zależności od formy instytucji finansowej może to być umowa o wnoszenie składek do funduszy inwestycyjnych czy emerytalnych bądź umowa ubezpieczenia. Czytaj też: Pracodawców czekają nowe obowiązki w związku z PPK > Umowa ta określa najważniejsze parametry tworzonego PPK, w tym między innymi wskazuje, jaki podmiot (instytucja finansowa) zarządza danym planem. W zakresie wyłonienia tej instytucji finansowej projekt ustawy o PPK przewiduje, że zostaje ona wybrana przez pracodawcę, ale w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, działającą w tym podmiocie zatrudniającym. W przypadku gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, podmiot zatrudniający wybiera instytucję finansową, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK w porozumieniu z reprezentacją osób zatrudnionych wyłonioną w trybie przyjętym w danym podmiocie zatrudniającym. Czytaj też: PPK zwiększy szanse pracowników 55 plus na rynku pracy? > Kryteria wyboru instytucji finansowej określi ustawa Ustawa o PPK określa kryteria, jakimi winny kierować się strony, dokonując przedmiotowego wyboru - stanowi, że wyboru dokonuje się w szczególności na podstawie oceny proponowanych przez instytucje finansowe warunków zarządzania środkami gromadzonymi w PPK, ich efektywności w zarządzaniu aktywami oraz posiadanego przez nie doświadczenia w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi lub funduszami emerytalnymi. Wyboru instytucji finansowej dokonuje się także mając na uwadze najlepiej rozumiany interes osób zatrudnionych. Bez porozumienia pracodawca sam podejmie decyzję Umowa o zarządzanie PPK powinna zostać zawarta w określonym terminie w ustawie, który, co do zasady, odpowiada trzem miesiącom kalendarzowym działania pracodawcy. Projekt PPK przewiduje jednak, że jeśli na miesiąc przed upływem tego terminu nie zostanie osiągnięte przez pracodawcę z przedstawicielami pracowników porozumienie, to podmiot zatrudniający samodzielnie wybiera instytucję finansową, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK. W tym przypadku winien on się kierować oferowanymi najbardziej korzystnymi warunkami zarządzania środkami gromadzonymi w PPK. Czytaj też: PPK nie rozwiążą problemów spowodowanych obniżeniem wieku emerytalnego > Przyjęta w ustawie o PPK konstrukcja wpływu przedstawicieli pracowników na wybór instytucji finansowej zarządzającej PPK, mimo posłużenia się w treści aktu prawnego sformułowaniem „w porozumieniu”, w istocie oznacza dla przedstawicieli pracowników jedynie uprawnienie konsultacyjne. Brak ich zgody na instytucję finansową wskazaną przez pracodawcę nie uniemożliwia zawarcia przez niego umowy z tą instytucją. dr Marcin Wojewódka, Instytut Emerytalny Więcej przydatnych materiałów znajdziesz w LEX Kadry: Pracownicze Plany Kapitałowe - porównanie PPK a PPE > Zasady tworzenia pracowniczych programów emerytalnych > Pracownicze programy emerytalne a koszty uzyskania przychodów > Czy Pracowniczym Programem Emerytalnym można objąć tylko część pracowników? > ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.

wyłonioną w trybie przyjętym u tego pracodawcy (art. 7 ust. 3 i 4 ustawy o PPK). Przepis ten w sposób jednoznaczny wskazuje, że nie możemy pominąć reprezentacji pracowniczej. W sytuacji gdyby u danego pracodawcy nie było organizacji związkowej, to zobowiązany jest do przeprowadzenia wyboru instytucji z przedstawicielami pracowników.

Co do zasady, to kiedy należy wprowadzić PPK, zależy od stanu zatrudnienia. Ustawa wprowadza własną definicję osoby zatrudnionej. Jak obliczyć stan zatrudnienia na potrzeby określenia wielkości podmiotu zatrudniającego? Stosowanie ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych następuje stopniowo w stosunku do podmiotów zatrudniających w zależności od wielkości ich zatrudnienia w określonej dacie. W pierwszej fazie wdrożyć PPK zobowiązane były podmioty, które na dzień r. zatrudniały co najmniej 250 osób. Maksymalny termin wdrożenia PPK dla podmiotów drugiej i trzeciej fazy został zrównany z uwagi na pandemię COVID-19. Powoduje to, że do 27 października 2020 roku umowę o zarządzanie PPK, a do 10 listopada 2020 roku umowę o prowadzenie PPK powinny zawrzeć podmioty zatrudniające, które na dzień 30 czerwca 2019 r. zatrudniały co najmniej 50 osób zatrudnionych oraz podmioty zatrudniające, które na dzień 31 grudnia 2019 r. zatrudniały co najmniej 20 osób zatrudnionych. Jednostki sektora finansów publicznych, bez względu na wielkość zatrudnienia, umowę o zarządzanie powinny zawrzeć do 26 marca 2021 r. Pozostałe podmioty zatrudniające powinny zawrzeć umowę o zarządzanie do 23 kwietnia 2021 r. Jak wynika z powyższego, podstawową kwestią jest ustalenie przez zainteresowanych pracodawców liczby osób zatrudnionych. Ustawa o PPK w art. 2 ust. 1 pkt 18 definiuje osobę zatrudnioną. Do takich osób wg ustawy zalicza się: a) pracowników, o których mowa w art. 2 Kodeksu pracy, z wyjątkiem pracowników przebywających na urlopach górniczych i urlopach dla pracowników zakładu przeróbki mechanicznej węgla, o których mowa w art. 11b ustawy o funkcjonowaniu górnictwa węgla kamiennego, oraz młodocianych w rozumieniu art. 190 § 1 Kodeksu pracy; Osobami zatrudnionymi wg powyższego przepisu będą osoby zatrudnione na podstawie powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę, a więc mogą to być np. także burmistrz (wybór) czy zastępca wójta (powołanie). b) osoby fizyczne wykonujące pracę nakładczą, które ukończyły 18. rok życia, o których mowa w przepisach wykonawczych wydanych na podstawie art. 303 § 1 Kodeksu pracy; c) członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych lub spółdzielni kółek rolniczych, o których mowa w art. 138 i art. 180 ustawy Prawo spółdzielcze; d) osoby fizyczne, które ukończyły 18. rok życia, wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z art. 750 ustawy Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, e) członków rad nadzorczych wynagradzanych z tytułu pełnienia tych funkcji, f) osoby wskazane w lit. a-d przebywające na urlopach wychowawczych lub pobierające zasiłek macierzyński lub zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego - które podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tych tytułów w Rzeczypospolitej Polskiej, w rozumieniu ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Tak więc za osoby zatrudnione nie są uznawani np. zleceniobiorcy, którzy podlegają ubezpieczeniom społecznym dobrowolnie, a także osoby podlegające ubezpieczeniom społecznym obowiązkowo, ale z innego tytułu niż wymienione w wyliczeniu powyżej. Polecamy: Dokumentacja kadrowa. Zasady prowadzenia i przechowywania Przedsiębiorca przez cały 2019 rok, w tym na dzień 31 grudnia 2019 r., zatrudniał 9 osób na umowie o pracę na pełen etat oraz 11 osób zatrudniał na podstawie umowy zlecenia (podlegających obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym). Z uwagi na to, że ustawa o PPK uznaje osoby pracujące na podstawie umowy zlecenia, podlegające obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym, za osoby zatrudnione liczba osób zatrudnionych na dzień 31 grudnia 2019 r. wynosi 20. Z uwagi na powyższe, ustawę o PPK stosuje się do niego od 1 lipca 2020 r., powinien zawrzeć do 27 października 2020 roku umowę zarządzanie PPK, a do 10 listopada umowę o prowadzenie PPK. Więcej na temat PPK na i pod nr telefonu 800 775 775. Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022

Jak podaje dalej mojeppk.pl: „(…) do PPK należy zapisać: pracowników w rozumieniu kodeksu pracy - wyjątkiem są pracownicy przebywający na urlopach górniczych i urlopach dla pracowników zakładu przeróbki mechanicznej węgla oraz młodociani, osoby fizyczne wykonujące pracę nakładczą, które ukończyły 18. rok życia,

Zanim pracodawca przeprowadzi wdrożenie planów kapitałowych musi pamiętać o obowiązkowej konsultacji z pracownikami. Związki zawodowe lub specjalnie wybrani przedstawiciele muszą wziąć udział w procesie wyboru instytucji zarządzającej. Od lipca 2019 r. temat PPK stał się żywy w największych firmach. Co pół roku będą dołączać do niego mniejsi przedsiębiorcy, dlatego warto pamiętać o odpowiednio przeprowadzonej edukacji. Już w pierwszym etapie wdrożenia pracowniczych oszczędności emerytalnych należy wyłonić reprezentacje pracowników, z którą pracodawca może szybko komunikować się w kwestii wprowadzanych zmian. Wybór instytucji w porozumieniu z pracownikami Pracodawca wybiera podmiot zarządzający we współpracy z reprezentacją pracowników lub związkiem zawodowym Ważne, by kierować się szeroko rozumianym interesem wszystkich zatrudnionych Ważne jest zaplanowanie wewnętrznych szkoleń, które ułatwią zespołowi lub zespołom poznanie zasad funkcjonowania PPK tak, by mogli świadomie podjąć decyzję o udziale w programie. Jednak kluczowym rolą reprezentacji pracowników jest udział w wyborze instytucji zarządzającej kapitałem. Chociaż głos decydujący należy do zatrudniającego, musi on uwzględnić kryteria wyboru oferty wskazane i przedstawione przez reprezentację. Jeśli pominie ten krok i nie skonsultuje decyzji przedstawicielami firmy, grożą mu sankcje z tytułu nieprawidłowego wyboru instytucji. Zasady bezpiecznego wyboru reprezentacji pracowników: Zadbaj o to, by pracownicy mogli samodzielnie wybrać reprezentację, bez presji pracodawcy. Liczy się bezstronny wybór. Przygotuj pracowników do wyboru reprezentacji. Najlepszym sposobem na to są szkolenia, e-learningi o planach kapitałowych. Celem jest zapewnienie swobodnego dostępu do wiedzy. Upewnij się, czy pracownicy wiedzą, jak zostanie (i jak została) wyłoniona reprezentacja pracowników Poinformuj wszystkich pracowników o tym, jakie oferty instytucji firma bierze pod uwagę. Udokumentuj bezstronny wybór – ustawa nie nakazuje prowadzenia dokumentacji w tym przypadku, ale eksperci zwracają uwagę na to, by udowodnić staranność przeprowadzenia procesu. Pamiętaj o porozumieniu, jeśli w organizacji działa więcej związków zawodowych lub reprezentacji pracowników, należy skonsultować się z każdą z nich. Brak wspólnego rozwiązania – czy to możliwe? Gdyby okazało się, że pracodawca i reprezentacja pracowników nie są w stanie odnaleźć porozumienia, priorytetem staje się dotrzymanie harmonogramu. Brak wspólnego kierunku nie oznacza zmian w ustawowym terminarzu PPK. Podmiot zatrudniający ma prawo samodzielnie wybrać instytucję finansową, maksymalnie miesiąc przed ostatecznym terminem, by wywiązać się z obowiązków ustawowych. Ważne, by kierował się najlepiej rozumianym interesem zatrudnionych. Przepisy nie przewidują kar za niedotrzymanie obowiązku konsultacyjnego z reprezentacją pracowników, ale jeśli pracownicy podważą metodę lub zasadność wyboru instytucji, zarzucą pracodawcy postępowanie wbrew ich interesów, może to wiązać się z konsekwencjami cywilnoprawnymi. Sprawdź też: Bezpieczne wprowadzanie PPK Obowiązki pracodawcy przy wprowadzaniu planów kapitałowych dla pracowników Ważne informacje o PPK dla pracodawcy Spis treści ukryj. 1 5 kroków w komunikacji PPK do pracowników. 1.1 Nazwij cele PPK w twojej firmie. 1.2 Zdefiniuj grupy pracowników. 1.3 Przygotuj check listę z informacjami o PPK, które musisz przekazać. 1.4 Wybierz kanały i narzędzia komunikacji PPK do pracowników.

Najlepszym sposobem na to są szkolenia, e-learningi o planach kapitałowych. Celem jest zapewnienie swobodnego dostępu do wiedzy. Upewnij się, czy pracownicy wiedzą, jak zostanie (i jak została) wyłoniona reprezentacja pracowników; Poinformuj wszystkich pracowników o tym, jakie oferty instytucji firma bierze pod uwagę.

Poniżej znajdziesz odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania dotyczące obsługi Pracowniczych Planów Kapitałowych. Przygotowaliśmy również listę najważniejszych czynności do wykonania w programie: Wprowadzenie do obsługi PPK w Symfonia Kadry i Płace w pigułce. Jeżeli nie znajdziesz odpowiedzi na swoje pytania, zadaj pytanie

Podsumowując, niezadowolony klient, żądając naprawy nabytego towaru na podstawie rękojmi, powinien skierować swoje żądanie do sprzedawcy. Jeśli jednak skorzysta z uprawnień wynikających z gwarancji, może domagać się naprawy od gwaranta wskazanego w oświadczeniu gwarancyjnym. pn.

Ч ուфաрсик ዝсн
- Θпጄб ужуχуክθሣоτ κокувθкл ችуфωлодιρ
- ጆскሓпсиፉ էг խ ожαскатиξ
ሴсуዲևщоጰ γастиծυпс խзвыпязիрመ

PPK to program solidarności i odpowiedzialności społecznej pracodawców oraz podniesienie standardu polskiego rynku pracy. Co do zasady, każdy pracodawca jest zobowiązany stworzyć PPK dla pracowników i wpłacać co najmniej 1,5% wynagrodzenia na ich rachunki w programie. Zaangażowanie pracodawców w program PPK jest docenione jako ich

^{Możliwości i korzyści. Uczestnicy PPK mogą wypłacić kapitał w każdym momencie, jednak najbardziej opłaca się wycofać środki po ukończeniu 60. roku życia. Z oszczędności można również skorzystać w razie poważnego zachorowania lub sfinansować nimi wkład własny przy zakupie bądź budowie nieruchomości. Pracownicze plany}

Wpłaty finansowane przez pracownika. Zasadniczo wpłata podstawowa finansowana przez osobę zatrudnioną wynosi 2% wynagrodzenia, a wpłata dodatkowa – do 2%. To oznacza, że uczestnik PPK może odłożyć maksymalnie 4% z własnych środków na rachunku PPK – oprócz wpłat pracodawcy i dopłat od państwa.

Wprowadź jej dane. Po wybraniu tej opcji Użytkownik zostanie przeniesiony do formularza umowy o zarządzanie PPK. Wprowadzanie danych o zawartej umowie należy rozpocząć od uzupełnienia podstawowych danych: wprowadzenia daty obowiązku PPK, tj. od kiedy firma objęta jest Ustawą o pracowniczych planach kapitałowych, uzupełnienia numeru

oD8f.